SWOT分析法又稱態勢分析法。是一種能夠較客觀而準確地分析和研究一個單位現實情況的方法。SWOT分析是把組織內外環境所形成的機會（Opportunities），風險（Threats），優勢（Strengths），劣勢（Weaknesses）四個方面的情況，結合起來進行分析，以尋找制定適合組織實際情況的經營戰略和策略的方法。
▌S（Strength優勢）
是組織機構的內部因素，具體包括：有利的競爭態勢；充足的財政來源；良好的企業形象；技術力量；規模經濟；產品質量；市場份額；成本優勢；廣告攻勢等。
▌W（Weakness弱勢）
是指在競爭中相對弱勢的方面。也是組織機構的內部因素，具體包括：設備老化；管理混亂；缺少關鍵技術；研究開發落後；資金短缺；經營不善；產品積壓；競爭力差等。
▌O（Opportunity機會）
是組織機構的外部因素，具體包括：新產品；新市場；新需求；市場壁壘解除；競爭對手失誤等。
▌T（Threat威脅）
是組織機構的外部因素，具體包括：新的競爭對手；替代產品增多；市場緊縮；行業政策變化；經濟衰退；客戶偏好改變；突發事件等
▌外部環境：
潛在外部威脅（T）：
市場增長較慢，競爭壓力較大，不利的政府政策，新的競爭進去，行業替代產品銷售額正在逐步上升，用戶討價還價，能力增強，用戶需要與愛好逐步轉變，通貨膨脹遞增及其它
潛在外部機會（O）：
縱向一體化市場增長迅速，可以增加互補產品，能爭取到新的用戶群，有進入新市場或市場面的可能，有能力進入更好的企業集團，有同行業種競爭業績，優良拓展產品線滿足用戶需求及其它
▌內部條件：
潛在內部優勢（S）：
產權技術成本優勢，競爭優勢，特殊能力產品創新，具有規模經濟良好的財務資源，高素質的管理人員，公認的行業領先者，買主的良好印象，適應力強的經營戰略其它
潛在內部劣勢（W）：
競爭劣勢：設備老化，戰略方向不同，競爭地位惡化，產品線範圍太窄，技術開發滯後，營銷水平低於同行業其他企業管理，不善戰略實施的歷史記錄，不佳資金拮据，相對競爭對手的高成本及其它。
▌特徵
SWOT分析具有顯著的結構化和系統性的特徵。就結構化而言，首先在形式上，SWOT分析法表現為構造SWOT結構矩陣，並對矩陣的不同區域賦予了不同分析意義；其次內容上，SWOT分析法的主要理論基礎也強調從結構分析入手對企業的外部環境和內部資源進行分析。另外，早在SWOT誕生之前的20世紀60年代，就已經有人提出過SWOT分析中涉及到的內部優勢、弱點，外部機會、威脅這些變化因素，但只是孤立地對它們加以分析。SWOT方法的重要貢獻就在於用系統的思想將這些似乎獨立的因素相互匹配起來進行綜合分析，使得企業戰略計劃的制定更加科學全面。
SWOT方法自形成以來，廣泛應用於企業戰略研究與競爭分析，成為戰略管理和競爭情報的重要分析工具。分析直觀、使用簡單是它的重要優點。即使沒有精確的數據支持和更專業化的分析工具，也可以得出有說服力的結論。但是SWOT不可避免地帶有精度不夠的缺陷。例如SWOT分析採用定性方法，通過羅列S、W、O、T的各種表現，形成一種模糊的企業競爭地位描述。以此為依據作出的判斷，不免帶有一定程度的主觀臆斷。
▌作用
信息清晰化
企業面對著越來越複雜的市場環境，如何根據外部情況的變化要求和企業特有的狀況合理地做出規劃，是企業必須面對的問題。人力資源規劃是一個複雜的認知過程，決策者不僅需要涉及有關自中和環境的信息，還要仔細衡量各種可供選擇的信息。而通過SWOT分析法制定人力資源規劃，列出企業的優勢、劣勢、機會、威脅，使複雜的信息明朗化，使企業決策者能夠清楚地認識企業所處的情況並加以分析，提高了決策準確性。
規劃更具戰略性
企業通過運用SWOT分析法進行內部營銷使人力資源管理與企業總體戰略保持一致。通過SWOT分析法來構建SWOT矩陣，有利於人們對企業所處情景進行全面、系統、準確的研究，採取相應的WT戰略、WO戰略、ST戰略和SO戰略。因此，運用SWOT分析法將使人力資源規劃更具戰略性。
建立四維立體人力資源規劃
採用在人力資源規劃中導入SWOT分析法。如果能夠將企業的優勢和即將來臨的機會很好地進行匹配，那麼這個企業也會在未來的競爭中處於最佳有利的地位。同時，也不需要刻意擔心企業的劣勢所在，而可以用機會來把劣勢趨於最小。把SWOT分析中的四個維度（內部優勢因素、弱點因素、機會因素和威脅因素）綜合起來考慮，建立四維立體人力資源規劃。
人事決策科學化
從現代企業管理的要求和市場人才競爭的加劇來看，"領導說了算"的人事決策方式風險越來越大。而把SWOT分析法運用於人力資源規劃中，通過利用變量因數法給SWOT矩陣中每個緯度的每一項因素配以權重，並根據權重進行定量分析，根據當時當地的人才市場情況和企業具體情況，用數量化的方式把企業優勢、機會結合起來與劣勢、威脅相比較，才能夠清晰地分出自己選擇戰略是否比他人具有優勢。把人員任免的話語權交給一套人事決策模型，而不是交給某一個或幾個人，這必然將提高人事決策的科學性。
